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Die nackten Zahlen sprechen Bände. Gemäss Bundesamt für Statistik lebten 2023 bereits 2'086 Hundertjährige in der Schweiz – ein Anstieg von 3,2 Prozent gegenüber 2022, rund 80 Prozent davon Frauen. Im Jahr 2024 zählte man über 523'000 Personen im Alter von 80 Jahren oder mehr, dazu bis zu 100'000 Menschen über 90.

Wer mit 65 in Pension geht, hat realistischerweise noch zwei Jahrzehnte aktives Leben vor sich. Zwei Jahrzehnte, die oft nicht genutzt werden. Hätte nur jede zehnte Person mit 65 nochmals ein Unternehmen gegründet, gäbe es heute 50'000 zusätzliche Firmen mit insgesamt 200'000 neuen Arbeitsplätzen. Ein gigantischer Hebel für den Wohlstand.

Was wir den Jungen beibringen – und was nicht

In Schulen lernen Jugendliche Bewerbungsschreiben, Lebensläufe und Motivationsbriefe. Doch kaum jemand bringt ihnen bei, wie man ein Geschäftsmodell entwickelt oder einen Businessplan schreibt.

Die Jugendkohorte (10–19 Jahre) umfasst rund 800'000 Personen. Würde nur jede zehnte davon später eine Firma gründen und führen, könnten 300'000 bis 400'000 neue Arbeitsplätze entstehen. Eine junge Gründergeneration würde die Innovationskraft unseres Landes massiv verstärken.

Wenn wir den Jugendlichen Unternehmertum statt nur Bewerbungsrituale lehren, pflanzen wir Wohlstand in die Zukunft.

Neue Mitte, neues Denken

Die Lebensmitte liegt heute nicht mehr bei 50, sondern bei 60. Wer 60 wird, sollte nicht ans Aufhören denken, sondern an den Neustart. Deshalb: Eine Geburtstagsfeier mit dem Motto «Jetzt beginnt die zweite Halbzeit» verändert nicht nur die Wahrnehmung des Jubilars, sondern auch die seiner Gäste.

Warum spielen 67-Jährige wöchentlich Fussball, schwitzen 90 Minuten lang, kämpfen um den Ball? Nicht, weil sie müssen, sondern weil sie wollen und Spass daran haben. Leidenschaft ist keine Altersfrage.

Die entscheidende Frage lautet für mich: «Wie viele neue Dinge habe ich in den letzten fünf Jahren kennengelernt?» Wer darauf keine überzeugende Antwort findet, hat womöglich die wichtigste Ressource des Lebens – geistige und soziale Beweglichkeit – aus dem Blick verloren.

Ich rate jedem 65-Jährigen zu einer beruflichen Standortbestimmung. Der Staat mag sagen, dass mit 65 Schluss ist – aber geistig, körperlich und mental darf man nie in Pension gehen. Wer sich das vornimmt, gewinnt mehr Jahre voller Sinn und Lebensfreude.

Die Zahl 65 ist keine naturgegebene Grenze, sondern eine gesellschaftliche Konstruktion. Sie stammt aus einer Epoche, in der körperliche Arbeit das Leben prägte und die Lebenserwartung viel tiefer lag. Heute ist 65 eine künstliche Barriere, die zu früh kommt und wertvolles Potenzial verschwendet.

An einem Rotary-Lunch sagte ich kürzlich: «Ich selbst bin 71 Jahre alt. Als mich jemand fragte, wie alt ich einmal werden möchte, antwortete ich: 85. Das gibt mir noch 14 Jahre, um Neues zu unternehmen – warum also nicht eine Firma gründen? Der Impuls lebt, solange man ihn zulässt.»

Die Schweiz steht an einem Wendepunkt. Unsere Gesellschaft altert, und mit ihr wachsen die Herausforderungen für Arbeitsmarkt, Sozialwerke und Innovationskraft. Doch statt in dieser Entwicklung eine Bedrohung zu sehen, sollten wir beginnen, sie als Chance zu begreifen. Notwendig ist ein neues Altersdenken – eines, das unsere Wirtschaft stärkt, statt sie zu lähmen.

Erstens: Wir brauchen eine Kultur, die Unternehmertum über alle Generationen hinweg fördert. Innovation darf nicht nur ein Privileg der 25-Jährigen sein. Junge Gründer bringen frische Ideen, Ältere unternehmerische Reife und Netzwerke. Wenn beide Gruppen zusammenfinden, entsteht ein Innovationsmotor, der nachhaltiger wirkt als jede kurzfristige Finanzspritze.

Zweitens: Erfahrung ist kein Auslaufmodell, sondern ein unterschätztes Kapital. In einer Zeit, in der viele Unternehmen über Fachkräftemangel klagen, wäre es kurzsichtig, Menschen mit 55 oder 60 aus dem produktiven Leben zu drängen. Know-how, Führungserfahrung und Krisenresistenz lassen sich nicht in ein paar Monaten an Hochschulen nachliefern – sie wachsen über Jahre. Wer sie nutzt, verschafft unserer Wirtschaft einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil.

Drittens: Alter ist kein Defizit, sondern eine Ressource. Ein 70-Jähriger, der ein Unternehmen gründet, tut das oft mit Gelassenheit und langfristigem Blick, frei von der Jagd nach schnellen Gewinnen. Solche Projekte können zu stabilen, werteorientierten Firmen heranwachsen – genau das, was in Zeiten globaler Unsicherheiten gebraucht wird.

Das neue Altersdenken muss also weg von der Defizitperspektive, hin zu einem produktiven Miteinander. Politik, Wirtschaft und Gesellschaft sind gefordert, Rahmenbedingungen zu schaffen, die diese Potenziale freisetzen: flexible Erwerbsmodelle, altersdurchmischte Teams, bessere Zugänge zu Risikokapital für Gründer in jeder Lebensphase.

Die Schweiz hat alle Voraussetzungen, hier zum Vorbild zu werden – wenn wir erkennen, dass die Zukunft nicht trotz, sondern mit dem Alter gestaltet wird.65 ist eine dumme Zahl – höchste Zeit, dass wir sie neu denken.

Link: https://www.leaderdigital.ch/news/warum-die-schweiz-ihr-altersdenken-neu-justieren-muss-14128.html

The 2023 joint survey by IMD Global Board Center and Roy C. Hitchman Executive Search delivers a stark message:

This isn’t just a talent problem, it’s a governance risk. And the solution might be hiding in plain sight: seasoned managers, not as replacements, but as coaches, mentors, and interim leaders.

The Problem: Young Leaders Are Left to Sink or Swim

Many companies promote high-potential managers into senior roles — then leave them to figure it out alone. The result?

• Overwhelmed talent
• High attrition
• Lost institutional knowledge
• Strategic missteps

The survey confirms: “There is a discrepancy between growth and execution.” Young leaders may have the vision but not the operational muscle, network, or political savvy to deliver.

The Solution: Interim Management + Coaching: A Hybrid Approach

Instead of waiting for the “perfect” internal candidate, or hiring externally at premium cost, why not deploy seasoned managers as interim coaches?

What They Bring:

• Strategic context: They’ve seen crises, negotiated deals, managed board pressure.
• Network access: Introduce young leaders to key stakeholders, suppliers, investors.
• Behavioral modeling: Show, don’t just tell — how to lead under pressure, delegate, communicate.
• Risk mitigation: Reduce the cost of failure by providing a safety net during transition.

How It Works:

• Shadowing: Senior manager shadows the junior leader for 3–6 months — attending meetings, reviewing decisions, offering feedback.
• Co-leadership: Shared responsibility on a critical project or division — with clear handover milestones.
• Interim role: Seasoned manager takes the helm temporarily while grooming the successor — then steps back.

Why It’s a Win-Win

For the company:

• No more “trial by fire”
• Access to real-world wisdom
• Confidence through guided experience

Real-World Fit: Logistics, Manufacturing, Retail — Where It Matters Most

The survey notes that retail/distribution/logistics (7.48% of respondents), industries often under pressure to deliver fast, with thin margins are especially vulnerable to leadership gaps. In logistics, where supply chain disruptions, tech adoption, and ESG compliance are top of mind, a seasoned coach can bridge the gap between strategy and execution, helping young leaders navigate complexity without burning out.

A Call to Action for Boards

The survey’s key insight? “Board members and executives have a distinct, yet complementary, role in doing so. ”Boards must stop treating succession as HR’s job

 and start treating it as governance’s core responsibility.

• Mandate interim coaching programs for high-potential leaders
• Allocate budget for “transition mentors”, not just external hires
• Measure success not just by promotion, but by retention, performance, and readiness

Final Thought

The future of leadership isn’t about finding the perfect candidate, it’s about building the perfect support system. Seasoned managers aren’t relics of the past, they’re the scaffolding for the future. Let them coach. Let them guide. Let them chaperone.

Because the best leaders aren’t born: they’re made. And the best companies know that.